在追求職場性別平等的道路上，我們常常聚焦於女性所遭受的不平等，但一個經常被忽略的真相是：男性也可能受害。在傳統性別刻板印象下，男性受害者往往難以啟齒，承受著難以想像的社會壓力。職場性騷擾不分性別，任何人都可能成為受害者，因此，企業建立完善的防治機制至關重要。

本指南旨在協助企業HR、管理階層及所有職場人士，深入瞭解職場性騷擾的定義、類型與應對策略，並提供具體的防治建議。 其中《性別平等工作法》、《性騷擾防治法》等相關法規，提供瞭解決職場性騷擾問題的法律依據。 我們將結合最新的研究數據、法律知識和實務案例，提供獨特且有價值的見解，特別關注男性受害者的困境，鼓勵所有受害者都能勇敢發聲。

專家建議： 企業應定期進行員工性別意識調查，瞭解職場環境中潛在的問題，並根據調查結果調整防治策略，積極營造互相尊重、互相理解的工作氛圍. 此外，企業可以參考勞動部提供的相關資訊，[參考勞動部網站] 確保防治措施符合法規要求。

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面對職場性騷擾，特別是男性受害者，打破沉默是第一步，以下提供具體建議協助你維護自身權益。

1. 勇敢說不：遭遇性騷擾時，立即且明確地表達你的不悅與拒絕，讓對方知道其行為不受歡迎。
2. 蒐集證據：保留所有相關證據，如錄音、錄影、訊息截圖等，並尋求目擊證人協助，以利後續申訴或提告。
3. 尋求協助：向公司申訴管道提出申訴，或向勞工局、警察機關尋求協助，切記求助並非軟弱，而是保護自己的重要行動.

何謂職場性騷擾？定義、類型與對性別平等的重要性

職場性騷擾的定義

職場性騷擾是指在工作場所中，任何違反他人意願，與性或性別有關的言行，並造成對方不舒服、被冒犯或威脅。根據《性別工作平等法》第12條，職場性騷擾是指受僱者在執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或幹擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

值得注意的是，性騷擾的認定，主要取決於受害者的感受與意願，而非行為人的意圖。即使行為人聲稱只是開玩笑，只要受害者感到不舒服，就可能構成性騷擾. 此外，職場性騷擾不只發生在工作時間，也可能發生在下班後，例如同事間的聚餐，或是在網路上的性騷擾行為.

職場性騷擾與一般性騷擾的本質相同，主要差異在於前者強調發生在工作場所，並涉及僱主的防治義務。《性別工作平等法》適用於職場性騷擾，而《性騷擾防治法》則適用於職場外的性騷擾.

職場性騷擾的類型

職場性騷擾的類型多樣，可分為以下幾種:

• 敵意式性騷擾：指在職場上，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境. 例如，持續對他人穿著做出性暗示的評論、散佈與性有關的謠言，或是在工作場所展示不雅圖片.
• 交換式性騷擾（權勢性騷擾）： 指僱主利用職權，對受僱者或求職者提出性要求、帶有性意味或性別歧視的言論或行為，並以此作為僱用、報酬、升遷等的交換條件.
• 性別騷擾： 帶有性別歧視或偏見的言論，例如貶低特定性別的言詞或態度.
• 肢體性騷擾： 未經同意觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體.
• 言語性騷擾： 與性有關的笑話、對他人外貌或身材的不當評論、反覆不受歡迎的邀約等.
• 網路/數位性騷擾： 透過網路或數位方式，傳送具露骨性意味的訊息、猥褻文字、圖片或影像等.

性騷擾的形式不限於上述幾種，重要的是，任何不受歡迎且與性或性別有關的行為，都可能構成性騷擾.

職場性騷擾對性別平等的重要性

職場性騷擾不僅影響個人權益，更對職場的性別平等造成嚴重阻礙:

• 侵害人格尊嚴與人身自由： 性騷擾侵犯受害者的人格尊嚴、人身自由，使其在不友善的環境下工作.
• 影響工作表現與機會： 性騷擾會影響受害者的工作情緒、人際關係，甚至可能因此離職.
• 加劇性別不平等： 職場性騷擾反映了職場中權力關係的不平等， perpetuates 性別歧視與刻板印象.
• 阻礙女性勞動參與： 不友善的職場環境會降低女性的勞動參與意願，阻礙其事業發展.

因此，防治職場性騷擾是實現性別平等的重要一環。 企業應建立完善的防治機制，提供友善的申訴管道，並提升員工的性別意識，共同營造互相尊重、平等的工作環境.

企業如何建立有效性騷擾防治機制：政策、申訴管道與調查

建立完善的性騷擾防治政策

為了有效防治職場性騷擾，企業應制定明確且全面的防治政策。此政策應明確定義何謂性騷擾，並強調企業對性騷擾行為的零容忍態度. 政策內容應涵蓋以下幾個方面：

• 明確的定義與範圍：清楚界定性騷擾的定義、類型（包含肢體、言語、權勢性騷擾等）以及具體案例，讓員工瞭解哪些行為構成性騷擾.
• 零容忍聲明： 強調企業絕不容忍任何形式的性騷擾，並對違規行為採取嚴厲的懲處.
• 適用對象： 明確指出政策適用於所有員工（包含正職員工、兼職員工、約聘人員、實習生等）、主管、客戶及其他與公司有業務往來的人員.

此外，企業應定期審視並更新防治政策，確保其符合最新的法律規範與社會趨勢。

暢通多元的申訴管道

建立暢通且保密的申訴管道是鼓勵受害者勇於發聲的關鍵。企業應提供多種申訴方式，例如：

• 專線電話：設置專門的申訴電話，由專人負責接聽與處理.
• 專用信箱或電子郵件： 提供申訴專用的信箱或電子郵件地址，確保申訴內容能直接送達負責單位.
• 指定專責人員： 指定特定人員負責處理性騷擾申訴案件，並賦予其充分的權力與資源.
• 線上申訴系統： 建立線上申訴平台，方便員工隨時提出申訴，並追蹤案件處理進度。

企業應確保所有申訴管道的資訊易於取得，並在工作場所明顯處公告。同時，向員工宣導申訴管道的使用方式與保密原則，鼓勵他們在遭受性騷擾時勇敢舉發.

公正客觀的調查程序

企業在接獲性騷擾申訴後，應立即啟動公正客觀的調查程序。調查程序應遵循以下原則：

• 成立申訴處理單位： 針對受僱者30人以上的公司，應成立由具備性別意識之專業人士組成的申訴處理單位。成員應包含HR、法務、員工代表及外部專家，確保調查的公正性與專業性.
• 保密原則： 調查過程應以不公開方式進行，並嚴格保護當事人及關係人的隱私.
• 訪談與證據蒐集： 訪談申訴人、被申訴人及相關證人，詳細記錄訪談內容。蒐集所有相關證據，例如：書信、簡訊、錄音、錄影等.
• 專業判斷： 綜合所有證據與訪談紀錄，由申訴處理單位進行專業判斷，判斷性騷擾事件是否成立.
• 懲處與改善： 若調查確認性騷擾事件成立，企業應視情節輕重，對行為人採取適當的懲處措施，例如：口頭警告、書面記過、降職、調職、解僱等. 同時，企業應採取改善措施，防止類似事件再次發生.

企業應明確告知申訴人調查的進度與結果，並提供必要的心理支持與協助. 若申訴人對調查結果不服，應提供救濟管道，例如：向地方主管機關提起申訴.

男性也可能受害:打破性別刻板印象下的職場侵害. Photos provided by unsplash

案例分析：職場性騷擾的應對策略與法律責任解析

案例情境：管理階層的責任與疏忽

為了更深入地理解職場性騷擾的應對策略與法律責任，以下提供一個案例情境，並分析其中的關鍵問題。

情境描述：
小美是一家公司的行銷部門助理，她長期受到部門主管老王的言語性騷擾，包括帶有性暗示的玩笑和不適當的評論。小美多次感到不舒服，但因為擔心影響工作，一直沒有明確表達反對。直到有一次，老王在部門聚餐時對她有肢體上的碰觸，讓她感到非常害怕和憤怒。事後，小美鼓起勇氣向公司的人事部門提出申訴。

問題分析：

• 老王的行為是否構成性騷擾？ 根據《性別工作平等法》，老王的言語和肢體行為明顯已構成性騷擾。法律定義的性騷擾包括性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。
• 小美應如何應對？ 小美在遭受性騷擾時，首先應保持冷靜。儘可能蒐集證據，例如錄音、截圖或書面紀錄，並尋找目擊證人。及時向公司內部申訴管道提出申訴，並可同時向地方主管機關尋求協助.
• 公司應如何處理？ 公司在接獲小美的申訴後，必須立即採取有效的糾正和補救措施。公司應成立調查小組，公正客觀地進行調查，並保護小美的隱私。若調查屬實，公司應對老王進行懲處，並提供小美心理支持和必要的協助。

法律責任解析：

在此案例中，老王需承擔以下的法律責任：

• 民事責任：小美可向老王請求損害賠償，包括醫療費用、精神慰撫金等。
• 行政責任：老王可能面臨《性別工作平等法》的罰鍰。
• 刑事責任：如果老王的行為涉及強制觸摸等情節，可能觸犯《刑法》強制猥褻罪。

此外，公司也可能因為未盡到防治性騷擾的責任而面臨以下的法律責任：

• 行政責任：如果公司未建立完善的性騷擾防治機制或未及時處理小美的申訴，可能面臨《性別工作平等法》的罰鍰.
• 民事責任：公司可能需要與老王連帶賠償小美的損失.

男性受害者困境：打破沉默、尋求支持與職場性別意識提升

男性受害者面臨的獨特挑戰

儘管職場性騷擾不分性別，但男性受害者往往面臨更複雜的困境. 社會對於男性的傳統期望，例如「堅強」、「陽剛」，使得男性受害者難以啟齒，害怕被嘲笑或被認為不夠man. 這種社會壓力可能導致他們選擇沉默，使得問題更加隱蔽.

男性受害者可能擔心舉報性騷擾會損害自己的職業生涯，害怕被同事或上司報復. 此外，他們可能不確定自己的經歷是否構成性騷擾，尤其是在加害者是女性的情況下. 由於社會普遍認為女性是性騷擾的受害者，男性受害者的聲音往往被忽視.

• 社會壓力：害怕不被認真看待或被嘲笑.
• 職業顧慮：擔心影響升遷或被解僱.
• 性別刻板印象：認為男性不應該是受害者.
• 法律知識不足：不清楚自身權益和申訴管道.

打破沉默：鼓勵男性受害者發聲

要打破男性受害者沉默的現狀，需要多方面的努力. 首先，企業應積極宣導性別平等觀念，破除性別刻板印象，讓員工瞭解男性也可能成為性騷擾的受害者. 企業可以舉辦性別意識提升培訓，提高員工對性騷擾的敏感度，並鼓勵他們支持受害者.

其次，企業應建立暢通的申訴管道，確保男性受害者能夠安全、保密地舉報性騷擾事件. 申訴管道應提供多種選擇，例如向HR部門、主管或外部機構舉報. 企業應確保申訴過程公正、透明，並保護受害者免受報復.

此外，企業可以與專業機構合作，為男性受害者提供心理諮詢、法律援助等支持服務. 這些服務可以幫助受害者走出陰霾，重建自信，並維護自身權益. 最重要的是，企業應營造一個互相尊重、互相理解的工作氛圍，讓所有員工都感到安全、被支持.

• 性別意識培訓：提高員工對性騷擾的敏感度.
• 暢通的申訴管道：提供安全、保密的舉報途徑.
• 心理支持：與專業機構合作，提供心理諮詢.
• 法律援助：協助受害者維護自身權益.
• 營造尊重友善的職場氛圍：建立互相支持的工作環境.

提升職場性別意識：建立平等尊重的工作環境

提升職場性別意識是預防性騷擾的根本之道. 企業應定期舉辦性別平等培訓，幫助員工瞭解性別平等的重要性，破除性別刻板印象，學習尊重不同的性別認同和性傾向. 培訓內容可以包括：

• 性別平等基本概念：什麼是性別平等、性別歧視、性騷擾？
• 性別刻板印象：常見的性別刻板印象有哪些？如何破除？
• 性騷擾的定義與類型：什麼是性騷擾？有哪些類型？
• 如何應對性騷擾：如何辨識性騷擾行為？如何應對？如何舉報？
• 支持受害者：如何支持性騷擾受害者？

除了培訓，企業還應將性別平等融入企業文化中. 例如，在招聘、升遷、薪資等方面，確保所有員工都享有平等的機會. 企業可以設立性別平等委員會，負責監督企業的性別平等政策，並處理相關申訴. 此外，企業應鼓勵員工參與性別平等相關的活動，例如講座、研討會等，共同營造一個平等、尊重、友善的職場環境.

根據台灣的《性別工作平等法》（已於2023年更名為《性別平等工作法》）和《性騷擾防治法》，企業有責任防治職場性騷擾，並提供受害者申訴管道和保護. 違反相關法律的企業將面臨罰款等處罰.

透過提升職場性別意識，企業可以建立一個更安全、更友善、更具包容性的工作環境，讓所有員工都能充分發揮自己的才能，為企業的發展做出貢獻.

男性也可能受害:打破性別刻板印象下的職場侵害結論

在本文中，我們深入探討了男性也可能受害:打破性別刻板印象下的職場侵害這個重要議題。職場性騷擾防治不應只關注女性受害者，更要看見並支持那些沉默的男性受害者。打破社會對男性的刻板印象，讓他們知道尋求協助並非軟弱的表現，而是勇敢維護自身權益的行為，至關重要。企業應積極建立更友善、平等的工作環境，提供所有員工安全且支持性的申訴管道與心理支持。

企業必須正視職場性騷擾的多元面向，積極建立完善的防治機制，提供暢通的申訴管道，並提升員工的性別意識，方能有效預防性騷擾事件的發生。 根據《性別平等工作法》，僱主有責任提供免於性騷擾的工作環境。

讓我們共同努力，營造一個互相尊重、互相理解的職場環境，讓每個人都能安心工作，充分發揮自己的才能。唯有打破沉默，才能真正實現職場的性別平等。

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男性也可能受害:打破性別刻板印象下的職場侵害 常見問題快速FAQ

何謂職場性騷擾？

職場性騷擾是指在工作場所中，任何違反他人意願，與性或性別有關的言行，並造成對方不舒服、被冒犯或威脅。它會影響個人權益，更對職場的性別平等造成嚴重阻礙.

職場性騷擾有哪些類型？

職場性騷擾包含敵意式性騷擾、交換式性騷擾（權勢性騷擾）、性別騷擾、肢體性騷擾、言語性騷擾以及網路/數位性騷擾等.

企業應如何建立有效的性騷擾防治機制？

企業應建立完善的性騷擾防治政策、暢通多元的申訴管道，以及公正客觀的調查程序.

若在公司內部申訴性騷擾，但加害者是老闆，該怎麼辦？

若性騷擾行為人是最高負責人或僱用人，受害者可以直接向地方勞工局申訴，以避免公司內部可能無法公正處理.

男性在職場上遭受性騷擾時，面臨哪些獨特挑戰？

男性受害者可能因社會壓力、職業顧慮和性別刻板印象而難以啟齒，他們可能害怕不被認真看待或被嘲笑.

企業如何支持職場性騷擾的男性受害者？

企業應積極宣導性別平等觀念、建立暢通的申訴管道，並與專業機構合作提供心理諮詢、法律援助等支持服務.

公司員工未滿30人，是否仍需制定性騷擾防治措施？

是的，根據《性別平等工作法》規定，即使公司僱用受僱者未達30人，僱主仍應設置處理性騷擾之申訴管道並公開揭示.

僱主收到性騷擾申訴後應如何處理？

僱主應立即介入調查處理，避免申訴人再度受到性騷擾，並對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商等資源.