職場性騷擾議題持續受到關注，尤其在「意外」觸碰與性騷擾的界線模糊不清時，更容易讓人感到困惑。本篇文章旨在破解職場性騷擾的迷思，聚焦於「不經意觸碰」的法律邊界與自保之道。

許多人可能認為，只要不是故意的，就不構成性騷擾。但事實並非如此。 即使是「不經意」的觸碰，若造成他人不適或冒犯，在法律上仍可能被認定為性騷擾。重要的是受害者的感受以及行為是否已超出合理社交範圍。

本文將明確界定「意外」觸碰與性騷擾的界線，並提供實用的反擊與求助途徑。 此外，我們也將深入探討企業在預防和處理職場性騷擾方面的責任， 協助企業建立更完善的防治機制。

面對職場性騷擾，沉默不是解決之道。 唯有提升自我保護意識，勇於表達不滿，並尋求適當的法律途徑， 纔能有效維護自身權益。

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遭遇職場中「意外」觸碰時，謹記自我保護與明確反擊是關鍵。

1. 立即制止並清晰表達不滿，讓對方知道你不接受此類行為，並記錄事件的具體細節，例如時間、地點、及行為人的言行.
2. 向上級主管或人資部門正式申訴，瞭解公司內部的性騷擾申訴管道與處理流程，並尋求法律諮詢，評估是否需要採取法律途徑.
3. 若公司處理不當，可向勞工局或警察報案，並積極蒐集證據，例如對話紀錄、錄音、錄影等，以維護自身權益.

職場性騷擾的定義與類型：「意外」觸碰也可能違法？

性騷擾的法律定義：不只性侵害，更包含冒犯與敵意

在台灣，性騷擾並不僅限於性侵害行為，而是更廣泛地涵蓋了任何違反他人意願，且與「性」或「性別」有關的行為。 根據《性騷擾防治法》第2條，以及《性別平等工作法》第12條，性騷擾的定義包含以下幾種情況：

• 以明示或暗示的方式，或以歧視、侮辱之言行，或以其他方法，損害他人人格尊嚴：這表示即使沒有直接的性暗示，帶有性別歧視或貶低的言論，只要造成他人不適，也可能構成性騷擾. 例如，取笑他人性別氣質、散佈性別歧視言論等.
• 造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境：重點在於受害者的主觀感受，即使行為人沒有性騷擾的意圖，只要客觀上造成他人不舒服，就可能構成性騷擾.
• 不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行：性騷擾不一定直接與「性」有關，只要是與「性別」相關，且對他人生活造成負面影響的行為，都可能被認定為性騷擾.
• 以他人順服或拒絕該行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作等相關權益之條件：這指的是利用權勢或職位，要求他人接受性要求，以換取工作或學習上的利益，也就是所謂的「權勢性騷擾」.

值得注意的是，性騷擾的認定並非完全取決於被害人的主觀感受，法院在審理案件時，會綜合考量事件發生的背景、環境、當事人的關係、行為人的言詞舉止，以及被害人的認知等因素。

「意外」觸碰的法律邊界：如何判斷是否構成性騷擾？

在職場中，肢體接觸難免發生，但如何判斷「意外」觸碰是否構成性騷擾，是許多人關心的議題。以下是一些判斷的參考因素：

• 觸碰的頻率與持續時間：偶爾一次的輕微觸碰，與頻繁且長時間的觸摸，在法律上的認定可能不同。
• 觸碰的部位：觸碰肩膀或手臂等一般社交部位，與觸碰胸部、臀部等隱私部位，其嚴重性自然有所區別。
• 行為人的意圖：雖然性騷擾的認定不完全取決於行為人的意圖，但行為人的主觀意圖仍是考量因素之一。如果行為人有明顯的性暗示或騷擾意圖，則更容易被認定為性騷擾。
• 受害人的感受：受害人的主觀感受是判斷性騷擾的重要因素。如果受害人明確表達不舒服或反感，但行為人仍持續進行，則更容易構成性騷擾.

即使行為人事後聲稱「只是不小心」，只要客觀上造成他人不適或冒犯，仍有可能構成性騷擾。 因此，在職場上應避免不必要的肢體接觸，並隨時注意他人的反應，以避免觸法。

此外，職場性騷擾的類型，大致可分為以下兩種:

• 敵意工作環境性騷擾：指在工作場所中，僱主、同事或客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，營造出敵意、脅迫或冒犯性的工作環境。
• 交換式性騷擾：指僱主對員工或求職者，以性要求作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件。

值得注意的是，即使性騷擾事件發生在非工作時間，例如下班後的聚餐，或是透過網路社群等管道，只要行為人與受害人之間存在職場上的權力關係，或是行為與工作內容相關，就可能被認定為職場性騷擾.

當「意外」觸碰發生時：職場性騷擾的應對步驟與求助管道

遭遇「意外」觸碰時的立即反應

當在職場中遭遇「意外」觸碰，首先最重要的是相信自己的感受。即使對方聲稱並非故意，若您感到不舒服、被冒犯或受到侵犯，您的感受都是真實且重要的。以下是一些建議的立即反應：

• 保持冷靜但堅定： 盡量保持冷靜，避免情緒化的反應，但要堅定地表明您的立場。
• 立即制止： 當下立刻制止對方的行為，明確表達您的不悅和不允許。例如，可以說：「請你不要碰我」、「我不喜歡這樣，請你保持距離」。
• 明確表達不滿： 清楚地向對方表達您對其行為的不滿。不要害怕冒犯對方，您的感受比維持表面的和諧更重要。
• 離開現場： 如果情況允許，立即離開現場，以保護自己免受進一步的騷擾。

後續處理：蒐集證據與向上申訴

在保護自身安全後，接下來的重點是蒐集證據並考慮是否向上申訴，以維護自己的權益。以下是相關步驟：

• 詳細記錄事件： 盡可能詳細地記錄下事件的經過，包括時間、地點、對方的言行、您的感受以及是否有其他人在場。
• 蒐集證據： 盡可能蒐集相關證據，例如：
• 人證： 尋找目擊證人，請他們協助作證。
• 物證： 保留任何相關的訊息、電子郵件、錄音或錄影等。
• 向公司或相關單位申訴： 根據公司的性騷擾防治政策，向主管、人資部門或申訴處理單位提出申訴.
• 確認公司政策： 仔細閱讀並瞭解公司的反性騷擾政策和程序。
• 提出申訴： 以書面、口頭或電子郵件方式提出申訴，並詳細說明事件經過. 受理人員或單位應作成紀錄，並向申訴人確認內容無誤。
• 外部申訴管道： 在某些情況下，您可以直接向地方主管機關（例如縣市政府勞工局）提起申訴：
• 被申訴人是職場的最高負責人時。
• 僱主不處理申訴時。
• 申訴人不服僱主的調查或懲戒結果時。

尋求支持與協助

遭遇性騷擾是一件令人難受的事情，尋求支持與協助至關重要。以下是一些可尋求協助的管道：

• 親友支持： 向信任的家人、朋友或同事傾訴，獲得情感上的支持.
• 專業諮詢： 尋求心理諮商師或輔導員的協助，處理情緒困擾.
• 法律諮詢： 諮詢律師，瞭解您的法律權益和可行的法律途徑.
• 求助資源： 撥打相關求助專線，例如：
• 全國保護專線113.
• 性騷擾防治法「再申訴專線」：1999轉分機3365、4553.
• 其他資源： 聯絡相關的 NGO 組織，例如婦女救援基金會等，尋求協助.

記住，您不是孤單一人。勇敢地尋求協助，是保護自己、終止性騷擾的重要一步。

「意外」觸碰非意外:職場性騷擾的明確界定與反擊. Photos provided by unsplash

企業防治性騷擾的責任：建立完善機制，營造安全職場

企業建立性騷擾防治機制的重要性

企業在職場性騷擾防治中扮演著至關重要的角色。根據《性別平等工作法》，僱主有責任提供員工免於性騷擾的工作環境，並採取適當的預防、糾正、懲戒及處理措施. 建立完善的性騷擾防治機制不僅是法律的要求，更是企業社會責任的體現，有助於提升企業形象、增強員工向心力、並降低潛在的法律風險.

具體來說，企業應從以下幾個方面著手，建立起完善的性騷擾防治機制：

• 制定明確的性騷擾防治政策：公司應制定清晰、具體的性騷擾防治政策，明確定義何謂性騷擾行為，並納入公司的工作規則中. 政策內容應包含申訴管道、調查程序、懲戒措施以及對申訴人的保護措施.
• 建立暢通的申訴管道：企業應設立多樣化的申訴管道，如專線電話、專用信箱或電子郵件等，確保員工在遭遇性騷擾時能及時、便捷地提出申訴. 申訴管道應公開揭示於工作場所顯著之處，讓所有員工知悉.
• 成立專業的申訴處理單位或小組：對於員工的申訴，企業應成立專責單位或小組進行調查處理. 成員應具備性別意識及相關專業知識，並確保調查過程的客觀、公正與保密. 僱用受僱者一百人以上之僱主，於處理性騷擾申訴時，除應依前條規定設申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組調查之；其成員應有具備性別意識之外部專業人士.
• 提供性騷擾防治教育訓練：定期為員工（包含管理者）提供性騷擾防治教育訓練，提升性別平等意識，使其瞭解性騷擾的定義、類型、以及相關法律責任. 透過教育訓練，營造互相尊重、友善的職場文化.

企業主動積極的防治措施

除了建立完善的申訴處理機制外，企業更應主動採取積極的預防措施，從源頭降低性騷擾事件的發生機率。以下是一些建議：

• 營造尊重與平等的職場文化：企業應倡導尊重、包容、平等的價值觀，鼓勵員工互相尊重、互相支持，建立良好的人際關係. 避免性別歧視言論及行為，營造友善的工作氛圍.
• 強化主管的領導責任：主管應以身作則，展現對性騷擾零容忍的態度，並積極關注團隊成員的互動情況，及時制止不當行為. 主管應接受相關培訓，提升對性騷擾事件的敏感度及處理能力。
• 建立職場行為規範：制定明確的職場行為規範，例如禁止不必要的肢體接觸、禁止散播不雅圖片或言論等. 明確告知員工，違反規範將受到懲處。
• 定期檢視及更新防治措施：企業應定期檢視現有的性騷擾防治措施，並根據實際情況及最新的法律規定進行更新. 確保防治措施的有效性及適用性.

值得注意的是，即使沒有員工提出申訴，只要企業知悉有性騷擾事件發生，就應主動介入調查處理. 這不僅是法律的要求，更是企業保護員工、維護職場安全的責任.

企業未盡防治責任的法律後果

若企業未依《性別平等工作法》規定，建立完善的性騷擾防治機制，或在性騷擾事件發生後未及時採取有效的糾正補救措施，將可能面臨以下法律後果：

• 行政罰鍰：依《性別平等工作法》第38條之1規定，僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示， 違者，依同法第38條之1第3、6項規定，得處新台幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公佈姓名或名稱、負責人姓名.
• 民事賠償責任：若員工因遭受性騷擾而受到損害，企業可能需要與行為人連帶負損害賠償責任. 即使企業證明已盡力防止性騷擾事件的發生，仍可能被法院要求給予受害者適當的補償.
• 商譽損失：性騷擾事件若處理不當，可能會嚴重損害企業的商譽，影響企業形象及人才招募.

因此，企業應高度重視性騷擾防治工作，建立完善的防治機制，並積極營造安全、友善的職場環境，纔能有效保護員工權益，降低法律風險，並提升企業的競爭力.

性騷擾常見誤區與迷思：案例解析，提升職場性平意識

破解常見的性騷擾迷思

社會上對於性騷擾存在許多誤解，這些誤解不僅可能導致受害者不願出面，也可能讓加害者在無意中觸法。 破除這些迷思，有助於建立更健康的職場環境，提升每一位員工的自我保護意識。

• 迷思一：只有肢體接觸纔算性騷擾

  許多人認為性騷擾必須有身體上的碰觸才成立，但事實上，言語、文字、圖像、或其他非肢體行為，只要帶有性暗示或性別歧視，造成他人不適或冒犯，都可能構成性騷擾。 例如，在辦公室散佈帶有性意味的笑話、持續對他人品頭論足、或展示不雅圖片等，都屬於言語性騷擾或環境性騷擾。

• 迷思二：開玩笑無傷大雅

  「我只是開玩笑而已，別太認真！」這句話常被用來淡化性騷擾行為。 然而，性騷擾的定義並非取決於行為人的意圖，而是受害者的感受。 即使行為人主觀上認為只是玩笑，但如果客觀上造成他人不悅或不舒服，就可能構成性騷擾。

• 迷思三：受害者一定會當場拒絕

  許多人認為，如果受害者沒有當場拒絕或反抗，就代表他們默許了該行為。 然而，在權力不對等的環境下，受害者可能因為害怕報復、或擔心影響工作，而不敢明確表達拒絕。 此外，受害者也可能因為驚嚇、或不知所措，而無法立即做出反應。

• 迷思四：性騷擾只會發生在異性之間

  性騷擾並非僅限於異性之間，同性之間也可能發生性騷擾。 性騷擾的本質是權力關係的濫用，無論性別，任何人都可能成為性騷擾的受害者或加害者。

• 迷思五：穿著暴露才會引來性騷擾

  將性騷擾的責任歸咎於受害者的穿著打扮，是一種錯誤且不公平的觀念。 無論穿著如何，每個人都應該受到尊重，沒有人有權利因為他人的穿著而對其進行性騷擾。

案例解析：從實際案例中學習

透過分析實際案例，可以更清楚地瞭解性騷擾的各種形態，以及如何應對。

• 案例一：言語性騷擾

  一位員工長期在辦公室聽到同事講述黃色笑話，或對其身材、外貌進行帶有性意味的評論，使其感到不舒服及受到冒犯。 即使這些言論並未直接涉及肢體接觸，仍構成言語性騷擾。

• 案例二：「不經意」的肢體觸碰

  一位主管在與下屬交談時，經常「不小心」觸碰到下屬的手臂、肩膀等部位，儘管主管聲稱是無意的，但下屬感到極度不適。 這種頻繁且非必要的肢體接觸，已構成性騷擾。

• 案例三：散佈不雅圖片

  一位員工在公司的社交群組中，分享帶有性暗示的圖片，造成其他同事感到冒犯。 即使圖片並非針對特定人士，但散佈不雅圖片已構成環境性騷擾。

• 案例四：權勢性騷擾

  一位主管以下屬升遷作為交換條件，暗示或明示要求下屬與其發生性關係。 這種利用職權進行的性騷擾，屬於權勢性騷擾，將受到更嚴厲的處罰。

提升職場性平意識的具體方法

提升職場性平意識，需要企業和員工共同努力。

• 企業方面：
  • 建立完善的防治機制： 制定明確的性騷擾防治政策、申訴管道和處理流程。
  • 定期舉辦教育訓練： 提升員工對性騷擾的認知，學習如何辨識和應對性騷擾。
  • 營造尊重和平等的職場文化： 鼓勵員工互相尊重，建立友善的溝通環境。
• 員工方面：
  • 提升自我保護意識： 學習如何判斷和應對性騷擾行為，勇敢維護自身權益。
  • 積極參與相關培訓： 瞭解性騷擾的定義、類型和應對方法。
  • 勇於發聲： 當遭遇或目睹性騷擾事件時，勇敢站出來，向相關部門舉報。

透過破除迷思、案例分析和具體行動，我們可以共同打造一個更安全、更平等的職場環境。

「意外」觸碰非意外:職場性騷擾的明確界定與反擊結論

在職場中，對於性騷擾的認知與防範是每個人都應具備的意識。透過本文的解析，我們更清楚地理解到，「意外」觸碰非意外，許多看似無意的行為，都可能跨越法律的界線，構成性騷擾。重要的是，我們必須提升自我保護意識，勇於對不適當的行為說不，並尋求適當的管道來維護自身權益。

企業也應積極建立完善的性騷擾防治機制，從政策制定、教育訓練到申訴管道的暢通，每一個環節都至關重要。只有透過企業和員工的共同努力，才能營造一個安全、尊重、平等的職場環境。

無論您是企業管理者、HR從業人員還是職場人士，希望本文能為您提供實用的資訊和明確的方向，協助您在職場中識別、預防和應對性騷擾。記住，沉默不是解決之道，勇於發聲，才能讓「意外」觸碰非意外:職場性騷擾的明確界定與反擊的概念深植人心，打造更友善的職場環境。

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「意外」觸碰非意外:職場性騷擾的明確界定與反擊 常見問題快速FAQ

職場性騷擾的定義是什麼？

職場性騷擾是指在工作場所中，任何違反他人意願且與性或性別有關，造成他人不適或冒犯的行為，不只包含肢體接觸，言語、文字、圖像等都可能構成.

「意外」觸碰也可能構成性騷擾嗎？

是的，即使行為人事後聲稱「只是不小心」，只要客觀上造成他人不適或冒犯，仍有可能構成性騷擾，判斷標準包含觸碰頻率、部位、行為人意圖和受害人感受.

遭遇「意外」觸碰時，我該怎麼辦？

首先要相信自己的感受，保持冷靜但堅定地制止對方，明確表達不滿，並詳細記錄事件經過，蒐集證據並向上級或相關單位申訴.

企業在防治職場性騷擾方面有什麼責任？

企業有責任提供員工免於性騷擾的工作環境，並採取適當的預防、糾正、懲戒及處理措施，包含建立申訴管道、提供教育訓練、營造尊重平等的職場文化等.

常見的性騷擾迷思有哪些？

常見的迷思包含只有肢體接觸纔算性騷擾、開玩笑無傷大雅、受害者一定會當場拒絕等，破除這些迷思有助於建立更健康的職場環境.