職場環境中，主管的行為舉止往往具有指標意義。然而，有些主管可能利用職權，在言語、肢體或權勢上展現出「意圖不軌」的行為，這些行為不僅模糊了職場倫理的界線，更可能對受害者造成深遠的影響。

這些行為之所以難以辨識，一方面源於權力不對等，使得下屬即使感到不適，也可能因為害怕得罪主管而選擇隱忍。另一方面，某些行為的界線模糊，加上職場文化對性騷擾行為的容忍度，都讓受害者難以判斷是否該挺身而出。

無論是焦慮、憂鬱等心理創傷，還是失眠、頭痛等生理反應，甚至是職涯發展受阻，都是性騷擾可能帶來的後果。因此，認識這些潛規則，並學會保護自己至關重要。

專家建議，建立明確的職場界線是首要之務。此外，學會辨識並勇敢拒絕不當行為，同時蒐集證據並尋求協助，都是保護自己的有效方法。讓我們一同深入探討，破解職場性騷擾的潛規則，打造更安全友善的職場環境。

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面對職場主管的「意圖不軌」，瞭解潛規則並採取行動是保護自己的關鍵。

1. 建立明確的職場界線，果斷拒絕任何不當的言語、肢體或權勢行為.
2. 蒐集證據，例如保留訊息、錄音、錄影等，以備日後申訴或法律途徑.
3. 向公司人資部門、勞工局或婦女團體尋求協助，並建立支持網絡，共同對抗職場性騷擾.

職場性騷擾樣態多：言語、肢體、權勢與環境騷擾解析

職場性騷擾的主要類型

職場性騷擾是職場中不容忽視的問題，它不僅影響受害者的身心健康，也破壞了工作環境的和諧。瞭解性騷擾的各種形式，有助於我們更敏銳地察覺並採取適當的應對措施。性騷擾可大致分為言語、肢體、權勢及環境騷擾幾種類型.

• 言語性騷擾： 指的是透過口語表達進行的性騷擾. 這類騷擾可能包括帶有性暗示的玩笑、不恰當的評論他人身體、詢問私密的性生活、散佈與性有關的謠言、或使用帶有性別歧視的侮辱性言詞. 例如，對女性同事說「今天穿得很漂亮」可能看似無害，但若帶有不尊重的語氣或過於頻繁，就可能構成言語性騷擾.
• 肢體性騷擾： 涉及不受歡迎的身體接觸. 這包括不必要的觸摸、 насильницьке 擁抱、親吻、故意觸碰他人身體、阻擋他人去路等. 即使沒有直接的性暗示，這些行為也可能讓受害者感到不舒服和受侵犯.
• 權勢性騷擾： 是指利用職位上的權力，對下屬進行性騷擾. 這類騷擾往往涉及以升遷、考績、或工作機會作為交換，要求對方提供性服務或接受不當行為. 由於權力關係的不對等，受害者往往難以拒絕或反抗.
• 環境性騷擾： 指的是在工作場所展示或散佈帶有性暗示的圖片、影片、或文字. 這也包括在工作場所講述黃色笑話、散佈性謠言、或創造其他令人不舒服的性暗示氛圍. 即使這些行為並非針對特定個人，也可能對整個工作環境造成負面影響.

此外，職場性騷擾還可能包括非言語性騷擾，例如性暗示的手勢、不友善的盯視、或傳送性暗示的訊息. 這些行為同樣會使人感到不舒服和受到侵犯. 值得注意的是，性騷擾的認定帶有主觀性，同一個行為在不同的情境下，可能產生不同的感受. 因此，判斷是否構成性騷擾，應考量行為的本質、頻率、以及對受害者造成的影響.

勇敢反擊：職場性騷擾的應對與求助SOP，保護自身權益

勇敢說不，立即制止

當你意識到自己正遭受性騷擾時，首要之務是明確表達你的不滿與拒絕。即使感到害怕或不知所措，也要鼓起勇氣，用堅定的語氣告訴對方：「我不喜歡這樣，請你停止。」明確的拒絕可以讓對方意識到自己的行為不被接受，並為之後的行動留下證據。如果當下無法直接反擊，事後也務必找機會告知對方，讓對方知悉其行為已構成性騷擾。

• 保持冷靜：深呼吸，讓自己冷靜下來，才能清晰表達。
• 眼神接觸：直視對方的眼睛，展現你的堅定。
• 簡潔有力：使用明確的語句，例如「請你不要這樣做」、「我不喜歡你這樣說話」。

蒐集證據，保護自己

性騷擾事件往往難以舉證，因此，平時就應具備蒐證意識，在遭遇性騷擾後，更要積極蒐集相關證據，以利後續申訴或提告。證據種類包含物證與人證，以下提供幾種常見的蒐證方式：

• 詳細紀錄：立即記錄下性騷擾事件的人、事、時、地、物等細節，包括加害人的姓名、職位、具體行為、發生的時間地點，以及是否有其他目擊者。
• 保留訊息：妥善保存所有與性騷擾相關的訊息，例如簡訊、Email、社群媒體對話紀錄等。
• 錄音錄影：在允許的情況下，可以使用錄音筆或手機錄音錄影，記錄下加害人的言行。但要注意，錄音時務必讓自己也成為對話者之一，以免觸犯妨害祕密罪。
• 尋找證人：試著尋找目擊者，請他們提供證詞。即使沒有直接目擊者，事後曾向你傾訴的親友，也能作為證人，證明你當時的情緒反應。
• 驗傷：如果遭受肢體上的性騷擾，應立即前往醫院驗傷，並取得驗傷單。

尋求協助，勇敢發聲

性騷擾並非你的錯，不要獨自承受。請勇敢向外求助，尋求支持與協助。以下提供幾種求助管道：

• 公司內部申訴：向公司的人資部門或申訴管道提出申訴. 員工10人以上的公司就應設立申訴管道。公司應依性別工作平等法規定，進行調查與處理，並提供必要的協助.
• 地方政府申訴：如果行為人是公司的最高負責人，或對公司的申訴處理不滿意，可向地方政府勞工局提出申訴.
• 法律途徑：可向警察機關報案，或委託律師提起民事或刑事訴訟. 性騷擾防治法第25條針對強制觸摸行為訂有刑責。
• 諮詢與支持團體：尋求心理諮商師或相關支持團體的協助，獲得情緒上的支持與專業的建議.
• 撥打113保護專線：衛生福利部提供24小時113保護專線，提供諮詢、通報、轉介等服務.

提出申訴有時間限制，務必留意相關時效。一般性騷擾事件，知悉事件後2年內可提出申訴，但最晚不得超過事件發生之日起5年. 權勢性騷擾的申訴時效較長，為知悉事件後3年內，但不得超過事件發生之日起7年。

認識主管「意圖不軌」的職場潛規則. Photos provided by unsplash

案例分析：從真實事件中學習，提升職場性騷擾的辨識力

案例一：言語性騷擾的認定與影響

在職場中，言語性騷擾是最常見，但也最容易被忽略的一種形式。以下是一個改編自真實案例的情境，旨在說明如何辨識並理解其影響。

情境：小芳是一位新進職員，她的主管老王經常在辦公室裡講一些帶有性暗示的笑話，或是對小芳的身材、外貌評頭論足。起初，小芳覺得難以啟齒，認為只是玩笑話。但隨著時間的推移，老王的言論越來越過分，甚至開始詢問小芳的感情生活，讓她感到非常不舒服與困擾。

• 分析：老王的行為已構成言語性騷擾。根據性別工作平等法第12條，任何人於執行職務時，以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或幹擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，都構成性騷擾。老王的言論已明顯讓小芳感到不舒服，影響其工作情緒與表現。
• 影響：長期處於這種環境下，小芳開始出現焦慮、失眠等症狀，工作效率也明顯下降。她害怕上班，甚至考慮離職。這顯示言語性騷擾對受害者的心理健康與職涯發展都有嚴重的負面影響。

案例二：權勢性騷擾的隱蔽性與危害

權勢性騷擾往往更具隱蔽性，因為加害者利用職權地位，讓受害者難以拒絕或反抗。以下案例說明權勢性騷擾的認定與應對：

情境：阿強在一家公司擔任專案經理，他的老闆李總經常在私下場合對阿強提出一些不合理的要求，例如要求阿強陪他參加一些私人聚會，並在言語間帶有性暗示。李總甚至暗示，如果阿強配合，升遷機會將會更大。阿強感到非常為難，但又害怕得罪老闆，影響自己的職涯發展。

• 分析：李總的行為構成權勢性騷擾。性別工作平等法中提到，僱主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件，即構成性騷擾。李總利用職權，對阿強進行性暗示，並以升遷作為交換，明顯屬於權勢性騷擾。
• 危害：權勢性騷擾不僅讓受害者感到心理壓力，更可能影響其職涯發展。阿強因為害怕失去升遷機會，長期忍受老闆的不當行為，導致身心俱疲。這種情況不僅對阿強不公平，也可能讓其他同事感到不安，影響團隊的整體士氣。

案例三：肢體性騷擾的直接侵害

肢體性騷擾是最直接的性騷擾形式，對受害者造成的身心傷害也最為嚴重。以下案例說明肢體性騷擾的認定與法律責任：

情境：小美在一家餐廳擔任服務生，某天上班時，一位男同事在經過她身邊時，故意觸碰她的臀部。小美感到非常震驚與憤怒，立即向主管反映。但主管卻認為只是不小心的碰撞，沒有採取任何行動。

• 分析：男同事的行為已構成肢體性騷擾。任何不必要的觸碰、擁抱、親吻等，都可能構成肢體性騷擾。即使主管認為只是不小心，但只要受害者感到不舒服，就應被視為性騷擾事件。
• 法律責任：根據性騷擾防治法，觸摸他人身體隱私部位，可能構成性騷擾，甚至涉及刑事責任。此外，僱主若知悉性騷擾事件，未採取有效的糾正與補救措施，也可能面臨法律處罰。在本案例中，主管未積極處理，餐廳可能需要承擔相應的法律責任。

案例四：環境性騷擾的間接影響

環境性騷擾是指在工作場所中，展示或散佈帶有性暗示的圖片、言論等，造成不友善的工作環境。以下案例說明環境性騷擾的認定與改善：

情境：一家公司的茶水間牆上，長期張貼著一些帶有性暗示的性感海報。小李是一位新進男職員，他覺得這些海報讓他感到不自在，甚至覺得被冒犯。他向人資部門反映，但人資部門卻認為這是公司的「特色」，不願處理。

• 分析：公司茶水間的海報已構成環境性騷擾。在職場中展示性暗示圖片，散佈性謠言等，都可能構成環境性騷擾。即使公司認為這是「特色」，但只要員工感到不舒服，就應被視為性騷擾事件。
• 改善：公司應立即撤下這些海報，並加強員工的性騷擾防治意識。建立一個尊重、平等的工作環境，才能讓員工安心工作，提高工作效率。

企業防治盲點：建立健全機制，打造零容忍的職場環境

企業防治性騷擾的常見盲點

許多企業在防治職場性騷擾方面，雖然設立了相關規定，但往往存在一些盲點，導致防治效果不彰，無法真正保護員工。以下列出一些常見的企業防治盲點：

• 流於形式，缺乏實質： 僅僅制定了性騷擾防治政策，但沒有落實執行，例如沒有定期宣導、教育訓練不足。
• 申訴管道不暢通： 員工不知道如何申訴，或申訴後沒有得到及時、公正的處理。
• 調查過程不透明： 調查過程缺乏公正性與保密性，讓申訴人擔心受到報復或歧視。
• 懲戒力度不足： 對於性騷擾行為人的懲戒過於寬鬆，無法產生警惕作用。
• 缺乏支持系統： 沒有為受害者提供心理輔導、法律諮詢等支持，讓他們感到孤立無援。
• 忽視預防教育： 企業未定期舉辦性騷擾防治教育訓練，提升員工的性平意識。

建立健全的防治機制

要打造一個零容忍的職場環境，企業需要建立一套健全的防治機制，從預防、申訴到調查、懲戒，每一個環節都必須嚴謹把關。以下提供一些具體建議：

• 制定明確的性騷擾防治政策： 明確定義性騷擾行為，並強調企業對性騷擾零容忍的立場. 政策內容應包含申訴管道、調查程序、懲戒措施等，並公開揭示，讓所有員工知悉. 參考範本：勞動部事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本。
• 暢通申訴管道： 設置多元的申訴管道，例如專線電話、專用信箱、電子郵件等，確保員工可以隨時提出申訴. 指定專責人員或單位負責處理申訴案件，並提供保密服務。
• 建立公正的調查程序： 成立申訴處理委員會或調查小組，成員應包含具備性別意識的專業人士，且女性成員比例不宜過低. 調查過程應秉持客觀、公正、專業的原則，保護當事人的隱私。
• 實施適當的懲戒措施： 根據性騷擾情節輕重，給予行為人適當的懲戒，例如口頭警告、書面處分、調職、降職、解僱等. 對於情節嚴重的性騷擾行為，應依法移送法辦。
• 提供支持與協助： 為性騷擾受害者提供心理輔導、法律諮詢、醫療協助等支持，協助他們走出陰影. 同時，也應關注行為人的心理狀態，提供必要的輔導，避免再次發生類似事件。
• 定期舉辦教育訓練： 定期舉辦性騷擾防治教育訓練，提升員工的性平意識，教導他們如何辨識、預防及應對性騷擾. 教育訓練內容應包含相關法律規定、案例分析、申訴流程等。
• 營造尊重平等的職場文化： 從企業文化著手，鼓勵員工互相尊重、平等對待，建立健康的職場人際關係. 管理階層應以身作則，展現對性騷擾零容忍的決心，並積極參與相關活動。

企業負責人的責任

企業負責人在防治職場性騷擾方面扮演著關鍵角色。負責人不僅要展現對性騷擾零容忍的決心，更要積極參與防治措施的制定與執行.

• 知悉即處理： 根據性別工作平等法，僱主在知悉性騷擾發生時，不論被害人是否提出申訴，都有責任立即採取有效的糾正和補救措施. 如僱主未盡到防治責任，將可能面臨相關罰則。
• 提供資源： 提供足夠的資源，支持性騷擾防治措施的推動，例如人力、經費、設備等.
• 建立信任： 建立一個讓員工感到安心、信任的職場環境，鼓勵他們勇於舉報性騷擾行為.

企業應將性騷擾防治視為企業社會責任 (CSR) 的一環，積極投入資源，建立健全的防治機制，才能真正打造一個安全、友善、平等的職場環境，提升企業的競爭力與形象。

認識主管「意圖不軌」的職場潛規則結論

在職場中，認識主管「意圖不軌」的職場潛規則是保護自己的第一步。透過本文的深入探討，我們瞭解了職場性騷擾的多種樣態，從言語、肢體到權勢和環境騷擾，每一種都可能對受害者造成深遠的影響。更重要的是，我們學習瞭如何勇敢地應對，從明確表達拒絕、蒐集證據，到尋求公司內外部的協助，每一步都至關重要。

企業在防治職場性騷擾上更責無旁貸，建立暢通的申訴管道、公正的調查程序，以及提供必要的支持與協助，都是打造零容忍職場環境的基石。唯有企業與員工共同努力，才能真正落實性別平等，營造一個安全、尊重、友善的職場。

希望透過今天的分享，能幫助大家更清楚地辨識職場中的潛在風險，並具備保護自己的能力。記住，勇敢發聲，你並不孤單！

歡迎聯絡【CJ詠春拳】 https://cjwingchun.tw/line-add-friend，為您的安全提供更多協助。

認識主管「意圖不軌」的職場潛規則 常見問題快速FAQ

職場性騷擾有哪些主要類型？

職場性騷擾主要分為言語、肢體、權勢和環境騷擾四種，每種類型都可能對受害者造成不同程度的身心影響。

當遭遇職場性騷擾時，應如何應對？

應明確表達拒絕、蒐集證據（如訊息、錄音）、並向公司人資部門、勞工局或法律途徑尋求協助。

如何蒐集職場性騷擾的證據？

詳細紀錄事件經過（人、事、時、地、物），保留相關訊息，在允許的情況下錄音錄影，並尋找證人。

企業在防治職場性騷擾方面有哪些常見的盲點？

常見盲點包括流於形式、申訴管道不暢通、調查過程不透明、懲戒力度不足、缺乏支持系統及忽視預防教育。

企業應如何建立健全的性騷擾防治機制？

企業應制定明確的防治政策，暢通申訴管道，建立公正的調查程序，實施適當的懲戒措施，提供支持與協助，並定期舉辦教育訓練。

什麼是言語性騷擾？

言語性騷擾指的是透過口語表達進行的性騷擾，包括性暗示玩笑、不當評論他人身體、詢問私密性生活等。

如果公司主管涉及性騷擾，員工應該怎麼辦？

員工可以向公司內部申訴管道或地方政府勞工局提出申訴，甚至可以考慮法律途徑，務必留意申訴時效。

權勢性騷擾的危害是什麼？

權勢性騷擾不僅讓受害者感到心理壓力，更可能影響其職涯發展，甚至被迫長期忍受不當行為。

企業負責人在防治職場性騷擾方面有什麼責任？

企業負責人應展現零容忍的決心，積極參與防治措施的制定與執行，並在知悉性騷擾發生時立即採取有效的糾正和補救措施。

環境性騷擾的定義是什麼？

環境性騷擾指的是在工作場所展示或散佈帶有性暗示的圖片、言論等，造成不友善的工作環境。