剛踏入職場的您，是否對試用期充滿期待，卻又擔心權益受損？許多社會新鮮人與應屆畢業生常在試用期面臨「試用期不支薪？畢業生必須知道的勞動法規與自保」的疑問，深怕落入不合法的薪資剝削陷阱。本文將為您詳細解析試用期的合法規範，明確指出哪些情況可能觸犯勞動法規，並提供求職者在試用期內如何有效維護自身權益的實用策略。我們將深入探討試用期的合法時長、薪資標準，並教您如何審閱勞動契約、識別違法條款，以及在必要時如何收集證據、尋求專業協助，確保您的辛勤付出獲得應有的報酬與保障。

歡迎聯絡CJ詠春拳

社會新鮮人注意！試用期權益絕不能被剝削，瞭解勞動法規，掌握自保關鍵。

1. 仔細審閱勞動契約，確認試用期薪資、時長與工作內容是否符合勞動基準法規定。
2. 若發現「試用期不支薪」或薪資低於法定基本工資等違法情事，應立即提出質疑並蒐集相關證據。
3. 遇勞資爭議時，可向地方勞工局或尋求專業律師協助，捍衛自身勞動權益。

試用期是什麼？為何合法規範不可忽視

試用期的法律定義與目的

許多社會新鮮人初入職場，最常接觸到的制度之一便是「試用期」。然而，試用期並非僱主單方面鑑定的工具，而是具有明確法律意涵的期間。根據勞動基準法，試用期是為了讓僱主在聘僱前，有機會評估求職者是否適合該職位，同時也讓求職者有機會瞭解公司文化、工作內容與職場環境，判斷是否符合自身期望。此制度的目的在於降低勞僱雙方的資訊不對稱，促進更穩定的勞動關係。

試用期的核心概念：

• 觀察期： 僱主在此期間觀察勞工的工作能力、品德及對公司規定的適應性。
• 瞭解期： 勞工在此期間瞭解工作內容、薪資福利、工作環境及公司文化，評估是否與預期相符。
• 約定性質： 雖然名為試用，但試用期本身若經雙方同意，即構成勞動契約的一部分，勞工在此期間同樣受到勞動基準法的保障。

由於試用期期間，勞僱雙方仍處於磨合階段，為了避免產生不必要的勞資爭議，理解並遵守相關的合法規範至關重要。尤其在薪資、工時、勞健保等基本權益上，試用期勞工與正式員工應享有相同的保障，任何低於法定標準的要求，都可能構成違法行為，必須審慎應對。

為何試用期的合法規範不可忽視

許多畢業生在剛踏入職場時，可能因為缺乏經驗或對法規不夠熟悉，而誤以為試用期期間可以享有較低的待遇，甚至「試用期不支薪」的說法時有所聞。然而，這種觀念是完全錯誤且違法的。我國勞動基準法並未明文規定試用期，但相關的司法解釋與實務見解普遍認為，試用期勞工與一般勞工一樣，都應受到勞動基準法的全面保護。這意味著，在薪資、工時、加班費、休息日、例假、勞工保險、全民健康保險、退休金提撥等各項權益上，試用期員工與正式員工應享有相同的標準。

忽視合法規範的潛在風險：

• 薪資剝削： 僱主可能藉由試用期之名，支付低於基本工資的薪資，或完全不給付薪資，嚴重侵害勞工的經濟權益。
• 不當解僱： 雖然試用期允許較為彈性的解僱條件，但仍需符合法定要件，僱主不能僅憑個人喜好或不具體理由即終止契約。
• 勞健保與退休金短缺： 僱主可能規避為試用期員工投保勞健保或提撥退休金，使其在職災、失業或退休時無法獲得應有的保障。
• 勞資爭議： 違法的試用期規定一旦被揭露，輕則面臨行政罰鍰，重則可能需要補發薪資、支付損害賠償，甚至影響企業聲譽。

因此，對於每一位踏入職場的社會新鮮人而言，務必建立正確的試用期觀念，瞭解自身的權利與義務。在簽訂任何勞動契約前，仔細審閱試用期的相關約定，確認其是否符合勞動基準法的規定。若發現任何疑慮或不合理之處，應及時提出疑問，必要時尋求專業協助，纔能有效保障自己的勞動權益，避免落入不法的陷阱。

破解試用期迷思：薪資、時長與非法條款辨識指南

試用期的合法薪資標準

許多社會新鮮人誤以為試用期可以領較低的薪資，甚至「試用期不支薪」的觀念時有所聞，這類情況不僅違法，更嚴重侵害了勞工的基本權益。根據台灣《勞動基準法》規定，僱主不得預扣勞工工資作為試用期間的損失賠償，且工資原則上應全額、按時發給。換言之，試用期間的薪資不得低於基本工資，若公司約定的試用期薪資低於基本工資，或以任何名目（如培訓費、管理費等）扣除薪資，皆屬違法行為。

更甚者，如果僱主與勞工約定試用期不給予薪資，這完全違反了勞動法的精神。即使是在試用期，勞工提供勞務，僱主即應支付對應的報酬。常見的違法手段包括：

• 約定無薪實習：聲稱初期為學習階段，不支付任何薪資，但勞工已實際從事工作內容，應視為僱傭關係，受勞基法保障。
• 低於基本工資的試用薪資：將試用期薪資訂定於基本工資以下，此為明顯的違法行為。
• 變相扣薪：以各種名目（如制服費、保證金、考覈未通過等）扣除薪資，若無事先合法約定且符合法律規定，則屬不當扣除。

若發現僱主有上述任何一種情況，務必即時蒐集證據，例如薪資單、銀行轉帳紀錄、公司規定、勞動契約等，並可向當地勞工局申訴，尋求法律途徑解決。

試用期的合法時長與提前終止規範

關於試用期的長度，雖然《勞動基準法》並未明文規定試用期的上限，但實務上通常認為試用期以三個月為合理期間。若超過此期間，僱主若仍主張為試用期，則可能受到質疑。然而，更重要的是，即使在試用期間，勞僱雙方的權利義務關係已然存在，僱主不能任意終止勞動契約。根據《勞動基準法》第11條及第12條，僱主終止勞動契約需有法定事由，例如歇業、虧損、勞工嚴重失職等，且需給予預告期或預告工資。對於試用期滿不適任之勞工，僱主雖可終止契約，但仍需符合法定要件，並非毫無限制。

此外，試用期內提前終止契約，勞工依舊享有相關權益。例如，若僱主欲終止契約，仍需依法給予勞工預告期（依據其在職時間長短），或給付預告期間的工資。若勞工自行離職，則需依據《勞動基準法》第16條規定，提前通知僱主。因此，無論是僱主或勞工，在試用期間欲終止契約，都應謹慎行事，並遵循法律程序。常見的非法終止試用期契約行為包括：

• 無正當理由解僱：僱主僅因個人喜好或無具體事證，即終止試用契約。
• 未給預告期或預告工資：僱主未依據勞工在職時間，提前通知或給予預告工資即要求勞工離職。
• 以「不適任」為由，但無具體事實佐證：僱主片面宣稱勞工不適任，卻無法提出任何具體的工作表現紀錄或佐證資料。

若遭遇上述情況，應詳實記錄對話內容、書面通知，並可向勞工局尋求協助，主張僱主違法解僱的相關權益。

辨識非法條款，保護自身權益

勞動契約是保障勞僱雙方權益的基礎。然而，在職場中，部分僱主可能會將一些不合法的條款置入勞動契約中，企圖規避法律責任或剝削勞工權益。因此，社會新鮮人在簽署任何契約前，都應仔細審閱，並對以下常見的非法條款保持警覺：

• 離職預告期過長：將勞工的離職預告期訂定得遠超過《勞動基準法》的規定（依在職年資，最長為30日），這將不法限制勞工的自由遷徙權。
• 約定不合理的競業禁止條款：競業禁止應具備正當理由、合理範圍（時間、空間、業務內容），且僱主需給予合理的補償。過於嚴苛或無補償的競業禁止條款，可能被視為無效。
• 任意扣減薪資或加重損害賠償責任：契約中若有約定，試用期內表現不佳即扣減全月薪資，或要求勞工對公司任何損失負連帶賠償責任，皆屬不合法。
• 約定將試用期視為獨立於正式僱用關係之外：部分僱主會以「試用」為名，將試用期間的勞工排除在勞基法的部分保障之外，這是違法的。試用期內，勞工同樣適用勞基法的各項規定。

當發現契約中存在上述任何一種非法條款時，應立即提出質疑，並要求修改。若僱主堅持不修改，或試圖以口頭承諾規避書面契約的效力，則應審慎考慮是否簽署，並可諮詢專業律師或向勞工主管機關諮詢。同時，切記，口頭約定並不能凌駕於法定勞動法規之上，即使契約中載明瞭違反勞基法的條款，該條款也可能因牴觸法律而無效。社會新鮮人務必提升自身法規意識，才能在職場上站穩腳步，有效捍衛自身權益。

試用期不支薪？畢業生必須知道的勞動法規與自保. Photos provided by unsplash

權益自保行動：審閱契約、蒐證與法律諮詢時機

審慎審閱勞動契約，釐清權利義務

初入職場的社會新鮮人，最容易在簽訂勞動契約時，因缺乏經驗而忽略重要細節。一份完善的勞動契約是保障自身權益的基石，因此，在簽署前務必仔細審閱。首先，應確認契約中是否清楚載明工作內容、地點、工作時間、休假制度、薪資（包含本薪、獎金、津貼等）、加班費計算方式，以及試用期的長度與薪資標準。特別留意契約條款中是否有任何看似不合理或模糊不清的約定，例如：「勞方同意遵守公司一切規定」等概括性條款，應要求對方具體說明或刪除。此外，試用期的約定若與《勞動基準法》的規定有所差異，例如試用期超過法定最長期限，或是試用期間的薪資低於基本工資，都應當場提出質疑並要求修正。若僱主提供之契約與勞基法有牴觸，應以勞基法為準。切記，不要在未完全理解條款內容前簽署，任何口頭承諾若未納入書面契約，都可能難以成為日後主張權益的依據。

掌握蒐證技巧，為權益主張奠定基礎

在職場上，若不幸遭遇權益受損的情況，妥善蒐集證據是維護自身權益的關鍵。以下幾點是新鮮人應特別注意的蒐證方向：

• 書面文件：所有與勞動關係相關的書面資料都極具價值，包括勞動契約、薪資單、出勤紀錄（打卡紀錄、加班申請單等）、公司內部規章、員工守則、任何由僱主發出的通知（如：記過、調職、解僱通知）等，都應妥善保存。
• 通訊紀錄：與主管或人資部門之間的電子郵件、通訊軟體（LINE、Messenger 等）對話紀錄，若內容涉及薪資、工時、工作內容變動、不合理要求或職場霸凌等，皆可作為佐證。在保存這些對話紀錄時，注意應包含對話雙方的識別資訊、對話時間，並可考慮截圖後匯出成 PDF 檔案，以增加其證據力。
• 影音資料：若情況允許且不違反相關法律（如：通訊監察管制法），在取得對方同意或符合特定情況下（例如：記錄僱主違法指示），可錄音或錄影作為輔助證據。但須特別注意，未經同意進行錄音錄影可能觸犯法律，因此在採取此類行動前，務必瞭解相關法規。
• 證人：若有同事目睹或知悉僱主的不法行為，他們的證詞也可作為重要輔助證據。但若要尋求同事協助，應評估其風險，並考量其是否願意出面作證。
• 其他：諸如工作成果、特殊貢獻證明等，亦可作為佐證。

所有蒐集到的證據，都應依時間順序整理，並妥善備份，以備不時之需。切記，證據的取得應合法且公開，切勿採取非法手段。

判斷諮詢時機，善用外部資源

當職場新鮮人面臨試用期權益疑慮或爭議時，何時尋求專業協助是至關重要的課題。以下幾種情況，應及時考慮尋求法律諮詢或向相關勞政單位求助：

• 對勞動契約條款存疑：若對契約內容有任何不理解之處，或懷疑其中包含不合法條款，應儘早尋求專業法律意見，避免簽訂不利契約。
• 發現僱主有違法行為：例如試用期內未給付最低工資、超時加班卻未給付加班費、無故不予續約且未說明理由（若試用期視同僱傭關係）等，應立即蒐集證據，並向當地主管機關勞動局（處）申訴，或尋求法律諮詢。
• 遭遇不當解僱：若在試用期間被僱主無預警或無正當理由解僱，且僱主無法提出符合《勞動基準法》規定的證明，應立即諮詢律師或勞工團體，瞭解是否能爭取資遣費或恢復僱傭關係。
• 權益主張受阻：若已嘗試與僱主溝通，但對方置之不理或態度強硬，且自身已盡力蒐集證據，此時尋求專業法律協助，能更有系統地規劃後續的權益主張行動。
• 預防性諮詢：即使尚未發生具體爭議，但對於某些特定的職場情境或僱主的作法感到不安，也可考慮進行預防性諮詢，瞭解自身權益的界線與可能的風險。

尋求協助的管道包括：

• 勞動部勞資爭議處理系統：提供線上申訴與調解服務。可至勞動部網站查詢相關資訊。
• 各地直轄市、縣（市）政府勞工局（處）：是處理勞動爭議的主要主管機關，可提供諮詢、輔調解等服務。
• 律師：尤其擅長處理勞動法案件的律師，能提供更深入的法律分析與訴訟代理。
• 財團法人法律扶助基金會：若經濟能力許可，可向其申請法律扶助。
• 民間勞工權益團體：部分團體亦提供免費諮詢或協助。

及早介入，正確判斷諮詢時機，是保護自己職場權益的不二法門。

權益自保行動：審閱契約、蒐證與法律諮詢時機

項目	內容	注意事項
審閱契約	釐清權利義務，確認工作內容、地點、時間、薪資、加班費、試用期等細節。	不要在未完全理解條款內容前簽署，口頭承諾應納入書面契約。契約若與勞基法牴觸，以勞基法為準。
蒐證技巧	書面文件（勞動契約、薪資單、出勤紀錄等）、通訊紀錄（Email、通訊軟體對話）、影音資料（錄音錄影，需注意合法性）、證人、其他（工作成果證明）。	證據應依時間順序整理、妥善備份，取得應合法公開，切勿非法手段。
判斷諮詢時機	對勞動契約條款存疑、發現僱主違法行為、遭遇不當解僱、權益主張受阻、預防性諮詢。	尋求協助管道包括：勞動部勞資爭議處理系統、各地勞工局（處）、律師、法律扶助基金會、民間勞工權益團體。

常見違法陷阱與對策：薪資剝削、不當解僱與權益主張

薪資剝削：試用期薪資不得低於基本工資

許多新鮮人可能遭遇試用期薪資低於基本工資的狀況，這在法律上是明確違法的。根據勞動基準法第21條規定，工資不可低於基本工資。即使是試用期，僱主也必須依法給付薪資，且最低標準不得低於法定基本工資。若僱主以「試用期」為名，大幅削減薪資，或是聲稱試用期不支薪，都屬違法行為。新人應當瞭解，試用期期間的勞動關係與正式員工無異，享有相同的權利保障。若遇此類情況，應立即收集薪資單、匯款紀錄等證據，並向當地勞工局申訴。

• 重要提醒：試用期薪資絕不能低於法定基本工資。
• 應對策略：收集薪資證明，若低於基本工資，可向勞工局提出檢舉。

不當解僱：試用期內的解僱限制與資遣費

許多人誤以為試用期內僱主可以隨意解僱員工，然而，勞動基準法對於試用期內的解僱設有嚴格限制。僱主若欲終止勞動契約，必須符合勞基法第11條或第12條所列舉的法定事由。例如，勞工嚴重違反勞動契約或工作規則、損害僱主利益致無法信賴等，才構成資遣的合法理由。若僱主未具備合法事由而任意解僱，即構成「不當解僱」。在此情況下，員工有權要求僱主給付資遣費。根據勞基法第17條，資遣費標準為「每滿一年發給○○個月」，未滿一年者，亦比例計給。對於試用期未滿的員工，若僱主不法解僱，仍應依法給予資遣費。此外，根據勞基法第20條，資遣預告期也是僱主必須遵守的規定，僱主應於解僱前依員工年資給予相對應的預告期間，或支付預告工資。

• 合法解僱事由：需符合勞基法第11條或第12條所列舉的法定事由。
• 資遣費計算：依據勞基法第17條規定，每滿一年發給○○個月，未滿一年按比例計算。
• 預告期間：僱主應依年資給予相應的解僱預告期，或支付預告工資。

權益主張：循序漸進的求助管道

當發現自身權益受損時，畢業生應循序漸進地採取行動。首先，與僱主進行溝通是首要步驟，明確表達自己的疑慮與主張。若溝通無效，則可尋求外部協助。台灣勞工行政主管機關，如各縣市政府勞工局，提供勞動權益諮詢與申訴服務。您可以透過電話、網路或親自前往諮詢。若勞資爭議情節嚴重，或勞工局調解不成，則可考慮提起勞資爭議訴訟，尋求司法途徑解決。在整個過程中，妥善保存所有相關文件，包括勞動契約、薪資單、溝通紀錄、郵件往來等，這些都是重要的證據，能有效支持您的權益主張。建議可以參考勞動部提供的相關法規與申訴管道資訊，例如勞動部網站上就有詳細的勞動法規查詢與相關申訴流程說明：勞動部全球資訊網。

• 溝通協商：優先與僱主進行坦誠溝通。
• 行政申訴：向當地勞工局尋求諮詢與協助。
• 司法途徑：必要時提起勞資爭議訴訟。
• 證據保全：詳實記錄與保存所有相關文件。

試用期不支薪？畢業生必須知道的勞動法規與自保結論

經歷了對試用期的全面解析，相信您對於職場新鮮人所面臨的各項權益，特別是關於薪資、時長與契約條款，已有更清晰的認識。我們強調，試用期絕非遊走法律灰色地帶的機會，任何「試用期不支薪」的說法，都是對勞動基準法的嚴重挑戰，更是社會新鮮人必須警惕的陷阱。記住，您在試用期間提供的勞務，同樣受到法律的嚴格保護，理應獲得對等的報酬與尊重。

預防勝於治療，充分瞭解並掌握試用期不支薪？畢業生必須知道的勞動法規與自保的關鍵知識，是您進入職場的第一道防護網。從審閱勞動契約的細節，到辨識潛藏的非法條款，再到掌握關鍵的蒐證技巧，每一個環節都至關重要。若不幸遭遇權益受損，不必恐慌，循序漸進地尋求勞工局、專業律師的協助，是您捍衛自身權益的明智之舉。

職場的挑戰或許艱鉅，但有了正確的法規認知與積極的自保策略，您將能自信地開啟職涯新篇章，確保每一份辛勤付出都能獲得應有的保障。您的權益，您自己做主！

若您在試用期權益方面遇到任何疑問，或需要更深入的法律諮詢與協助，歡迎隨時聯絡【CJ詠春拳】 https://cjwingchun.tw/line-add-friend，我們將竭誠為您提供專業的指導與支援。

試用期不支薪？畢業生必須知道的勞動法規與自保 常見問題快速FAQ

試用期內薪資可以低於基本工資嗎？

不行，試用期間的薪資不得低於法定基本工資，任何低於此標準的約定均屬違法。

試用期最長可以多久？

勞動基準法並未明文規定試用期上限，但實務上普遍認為三個月為合理期間，若超過此期間仍主張為試用期，恐受質疑。

試用期如果表現不符合預期，僱主可以隨時解僱我嗎？

不行，僱主終止試用契約仍需具備法定事由，並依法給予預告期或預告工資，不能任意解僱。

勞動契約中有不合理的條款，我該怎麼辦？

應立即提出質疑並要求修改，若僱主堅持不改，可考慮尋求專業法律意見或向勞工主管機關諮詢。

如果遇到薪資問題，該如何蒐集證據？

應妥善保存薪資單、銀行轉帳紀錄、勞動契約、出勤紀錄等書面及電子資料，以備不時之需。

我該何時尋求法律協助？

當對勞動契約存疑、發現僱主違法行為、遭遇不當解僱、權益主張受阻時，都應及時尋求專業協助。

試用期內，我的勞健保權益有保障嗎？

是的，試用期員工與正式員工一樣，都應享有勞健保的完整保障，僱主不得規避。